Consellería de Economía, Emprego e Industria Conselleria de Economía, Emprego e Industria

Inicio > Portada > Temas > Relacións Laborais > Expedientes de Regulación de Emprego > ERE por causas económicas, técnicas, organizativas ou de producción

Procedementos de despedimento colectivo, suspensión de contratos e/ou reducción da xornada por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción (TR820A e TR820B)

PRESENTACIÓN EXCLUSIVAMENTE TELEMÁTICA A TRAVÉS DE SEDE ELECTRÓNICA
 
1. Definición dos procedementos

A través dos procedementos de despedimento colectivo, suspensión de contratos e redución dá xornada poden aplicarse, respectivamente, ás seguintes medidas:

  • Extinción de relacións laborais (despedimento colectivo): cando ou cesamento da actividade que desenvolve ou traballador sexa definitivo.
  • Suspensión de relacións laborais: cando o cesamento da actividade que desenvolva o traballador sexa temporal, afectando a días completos, continuados ou alternos, durante polo menos unha xornada ordinaria de traballo.
  • Redución da xornada: entenderase por redución da xornada a diminución temporal de entre un 10 e un 70 por cento da xornada de traballo computada sobre a base dunha xornada diaria, semanal, mensual ou anual.

Estes procedementos poden estar fundados nas seguintes causas:

  • Económicas: cando dos resultados da empresa se desprenda unha situación económica negativa, en casos tales como a existencia de perdas actuais ou previstas, ou a diminución persistente do seu nivel de ingresos ordinarios ou vendas.
  • Técnicas: cando se produzan cambios, entre outros, no ámbito dos medios ou instrumentos de produción.
  • Organizativas: cando se produzan cambios, entre outros, no ámbito dos sistemas e métodos de traballo do persoal ou no modo de organizar a produción.
  • Produtivas: cando se produzan cambios, entre outros, na demanda dos produtos ou servizos que a empresa pretende colocar no mercado.
  • Desaparición da personalidade xurídica do contratante

2. Número de persoas traballadoras afectadas

Para a levar a cabo os procedementos deben estar afectadas, segundo a medida solicitada, as seguintes persoas traballadoras:

  • Extinción das relacións laborais (despedimento colectivo): considérase despedimento colectivo cando nun período de 90 días, se extinguen os contratos de, polo menos:
  • 10 traballadores, en empresas que ocupen menos de 100 traballadores.
  • 10% dos traballadores, en empresas que ocupen entre 100 e 300 traballadores.
  • 30 traballadores nas empresas que ocupen máis de 300 traballadores.
  • Á totalidade do equipo da empresa, sempre que o número de traballadores sexa superior a 5, cando se produza como consecuencia da cesación total da súa actividade.

Para o cómputo do número de extincións de contratos a que se refire este apartado, teranse en conta así mesmo calquera outras producidas no período de referencia por iniciativa do empresario en virtude doutros motivos non inherentes á persoa do traballador distintos dos previstos no artigo 49.1.c) do Estatuto dos Traballadores, sempre que o seu número sexa, polo menos, de 5.

  • Suspensión das relacións laborais: calquera que sexa o número de traballadores da empresa e o número de afectados.
  • Redución temporal da xornada: calquera que sexa o número de traballadores da empresa e o número de afectados.

3. Trámites para realizar un despedimento colectivo, unha suspensión de contratos ou unha redución de xornada

1º) COMUNICACIÓN OS TRABALLADORES DA SÚA INTENCIÓN DE INICIAR O PROCEDEMENTO
O empresario que teña a intención de levar a cabo un procedemento de despedimento colectivo, suspensión de contratos ou redución da xornada deberá comunicar de xeito fidedigno os traballadores ou os seus representantes legais a súa intención de iniciar o procedemento de despedimento colectivo, suspensión de contratos e/ou redución de xornada.
Esta comunicación faise aos efectos de que se constitúa a comisión representativa dos traballadores con carácter previo á comunicación empresarial da apertura do período de consultas.
Composición da comisión representativa dos traballadores: A intervención como interlocutores ante a dirección da empresa no período de consultas corresponderá aos suxeitos indicados no artigo 41.4 do Estatuto dos Traballadores, na orde e condicións sinaladas neste. "Composición comisión representativa dos traballadores"
Prazo máximo para a constitución da comisión representativa dos traballadores:

  • 7 días dende a data da comunicación cando o centro ou centros afectados polo procedemento conten con representantes legais dos traballadores
  • 15 días dende a data da comunicación cando algún dos centros afectados polo procedemento non conte con representantes legais dos traballadores

A comisión negociadora dos procedementos en representación dos traballadores deberá establecer na súa acta de constitución que se constitúen como órgano colexiado en canto á formación da súa vontade e o carácter vinculante das súas decisións.

2º) COMUNICACIÓN DO INICIO DO PROCEDEMENTO
Transcorrido o prazo máximo para a constitución da comisión representativa dos traballadores a dirección da empresa comunicará formalmente os representantes dos traballadores e a autoridade laboral competente, de forma simultánea, a apertura do período de consultas.
A representación da empresa fará chegar á autoridade laboral o impreso de comunicación de inicio do procedemento acompañado da documentación indicada no apartado 5.

3º) DESENVOLVEMENTO DO PERÍODO DE CONSULTAS
Durante o período de consultas as partes deberán negociar de boa fe, con vistas á consecución dun acordo.
Comisión negociadora: Fórmana a comisión representativa dos traballadores e as persoas que representan a empresa. O período de consultas levarase a cabo cunha única comisión negociadora. Se existen varios centros de traballo na empresa quedará circunscrita aos centros afectados polo procedemento. Estará integrada por un máximo de 13 membros en representación de cada unha das partes.
Duración do período de consultas:

  • Nos procedementos de despedimento colectivo:
  • En empresas de menos de 50 traballadores: non superior a 15 días naturais
  • En empresas de 50 ou máis traballadores: non superior a 30 días naturais
  • Nos procedementos de suspensión de contratos e redución de xornada: non superior a 15 días naturais

De todas as reunións celebradas no período de consultas se levantará acta, que deberán asinar todos os asistentes.
Acordo no período de consultas: Requirirá a conformidade da maioría dos representantes legais dos traballadores ou, no seu caso, da maioría dos membros da comisión representativa dos traballadores sempre que, en ambos os dous casos, representen a maioría dos traballadores do centro ou centros de traballo afectados. Só se considerará acordo colectivo no período de consultas aquel que fose adoptado pola comisión representativa dos traballadores segundo o artigo 41.4 do Estatuto dos Traballadores.
3º) COMUNICACIÓN DA DECISIÓN EMPRESARIAL
Tras a finalización do período de consultas, o empresario comunicará á autoridade laboral o resultado deste:

  • Se se alcanzou acordo, trasladará a copia íntegra deste.
  • Se non se alcanzou acordo, remitirá a súa decisión final sobre o despedimento colectivo, suspensión de contratos e/ou redución de xornada que adoptase e as condicións. O empresario deberá comunicar tamén a súa decisión final aos representantes dos traballadores.

Prazo para a comunicación: Como máximo 15 días a contar dende a data da última reunión celebrada no período de consultas. Transcorrido este prazo sen que o empresario realizase a comunicación da súa decisión, producirase a terminación do procedemento por caducidade, o que impedirá ao empresario a aplicación da medida, sen prexuízo, se é o caso, da posibilidade de iniciar un novo procedemento.
A comunicación da decisión empresarial incluirá:

  • Actualización, se é o caso, dos extremos da comunicación do inicio do procedemento que realizou.
  • Copia das actas das reunións do período de consultas debidamente asinadas por todos os asistentes.
  • Nos procedementos de despedimento colectivo:

3.1. Documentación correspondente ás medidas sociais de acompañamento que se tivesen acordado ou ofrecido pola empresa
3.2. Plan de recolocación externa nos casos de empresas obrigadas á súa realización (artigo 9 do Real Decreto 1483/2012, do 29 de outubro).

  • Nos procedementos de suspensión de contratos ou redución de xornada: Calendario cos días concretos de suspensión de contratos ou redución de xornada individualizados por cada un dos traballadores/ás afectados/ás. No suposto de redución da xornada, determinarase a porcentaxe da diminución temporal, computada sobre a base diaria, semanal, mensual ou anual, os períodos concretos nos que se vai producir a redución así como o horario de traballo afectado por esta, durante todo o período que se estenda a súa vixencia.

4º) NOTIFICACIÓN INDIVIDUAL OS TRABALLADORES AFECTADOS
O empresario deberá notificar individualmente aos traballadores afectados o despedimento, a suspensión de contratos ou a redución de xornada.
Data de efectos:

  • Despedimento colectivo: A data de efectos do despedimento haberá de ser en todo caso coincidente ou posterior á data en que se comunique polo empresario á autoridade laboral a decisión empresarial adoptada sobre o despedimento colectivo. En todo caso, deberán ter transcorrido como mínimo 30 días entre a data da comunicación da apertura do período de consultas á autoridade laboral e a data de efectos do despedimento.
  • Suspensión de contratos e/ou redución de xornada: A data de efectos da suspensión de contrato ou redución de xornada haberá de ser en todo caso coincidente ou posterior á data en que se comunique polo empresario á autoridade laboral a decisión empresarial adoptada sobre a suspensión de contratos ou redución de xornada.

4. Impresos

5. Documentación necesaria

A representación da empresa fará chegar á autoridade laboral o impreso de comunicación de inicio do procedemento acompañado da documentación indicada a continuación.
PROCEDEMENTOS DE DESPEDIMENTO COLECTIVO

Documentación común:

  1. Documentación que acredite a lexitimación da persoa que presenta a comunicación.
  2. A especificación das causas do despedimento colectivo, conforme ao establecido en ao artigo 1 do Real Decreto 1483/2012, do 29 de outubro.
  3. Número e clasificación profesional dos traballadores afectados polo despedimento. Cando o procedemento de despedimento colectivo afecte a máis dun centro de traballo, esta información deberá estar analizada por centro de traballo e, no seu caso, provincia e Comunidade Autónoma.
  4. Número e clasificación profesional dos traballadores empregados habitualmente durante o último ano. Cando o procedemento de despedimento colectivo afecte a máis dun centro de traballo, esta información deberá estar analizada por centro de traballo e, no seu caso, provincia e Comunidade Autónoma.
  5. Período previsto para realizar os despedimentos.
  6. Criterios tidos en conta para a designación dos traballadores afectados polos despedimentos.
  7. Información sobre a composición da representación legal dos traballadores en cada un dos centros afectados polo procedemento.
  8. Indicación dos centros de traballo afectados polo procedemento sen representación unitaria dos traballadores e, no seu caso, as actas relativas á atribución da representación á comisión negociadora do procedemento en representación dos traballadores, é dicir, as actas mediante as que se designan os seus representantes na devandita comisión.
  9. Copia do escrito de comunicación dirixido aos traballadores ou aos seus representantes pola dirección da empresa da súa intención de iniciar o procedemento de despedimento colectivo, en que se lle indicará que deben designar unha comisión.
  10. Representantes dos traballadores que integran a comisión negociadora ou, no seu caso, indicación da falta de constitución desta nos prazos legais.
  11. Copia do escrito dirixido aos representantes legais dos traballadores da apertura do período de consultas.
  12. Copia do escrito de solicitude aos representantes legais dos traballadores de emisión do informe a que se refire o artigo 64.5 a) e b) do Estatuto dos Traballadores.
  13. Nos procedementos de despedimentos colectivos que afecten a máis de 50 traballadores, plan de recolocación externa para os traballadores afectados polo despedimento colectivo, a través de empresas de recolocación autorizadas, nos termos sinalados no artigo 9 do Real Decreto 1483/2012, do 29 de outubro.
  14. Nos procedementos de despedimento colectivo que inclúan traballadores/ás respecto dos que deba aplicarse o disposto no artigo 51.9 do Estatuto dos Traballadores, deberá indicarse e achegarse a relación nominativa destes traballadores/ás.
  15. Empresas con beneficios que realicen despedimentos colectivos que afecten a traballadores de 50 o mais anos: No casos de que a empresa cumpra os requisitos sinalados na disposición adicional decimosexta da Lei 27/2011, do 1 de agosto, modificada polo Real decreto-lei 5/2013, do 15 de marzo, deberán presentar un certificado asinado por persoa con poder suficiente no que debe constar a información sinalada no artigo 5 do Real decreto 1484/2012, do 29 de outubro

Documentación nos procedementos por causas económicas:

  1. Memoria explicativa que acredite os resultados da empresa dos que se desprenda unha situación económica negativa.
  2. Contas anuais dos 2 últimos exercicios económicos completos integradas por balance de situación, conta de perdas e ganancias, estado de cambios no patrimonio neto, estado de fluxos de efectivos, memoria do exercicio e informe de xestión ou, no seu caso, conta de perdas e ganancias abreviada e balance e estado de cambios no patrimonio neto abreviados, debidamente auditar no caso de empresas obrigadas a realizar auditorías.
  3. No caso de tratarse de empresas non suxeitas á obriga de auditoría de contas, deberase achegar declaración da representación da empresa sobre a exención da auditoría.
  4. Contas provisionais ao inicio do procedemento, asinadas polos administradores ou representantes da empresa.
  5. Cando a situación económica negativa alegada consista nunha previsión de perdas, ademais da documentación sinalada nos puntos 2 e 4, deberá informar dos criterios utilizados para á súa estimación. Así mesmo, deberá presentar un informe técnico sobre o volume e carácter permanente ou transitorio desa previsión de perdas baseado en datos obtidos a través das contas anuais, dos datos do sector ao que pertence a empresa, da evolución do mercado e da posición da empresa neste ou de calquera outros que poidan acreditar esta previsión.
  6. Cando a situación económica negativa alegada consista na diminución persistente do nivel de ingresos ou vendas, ademais da documentación sinalada nos puntos 2 e 4, a documentación fiscal ou contable acreditativa da diminución persistente do nivel de ingresos ordinarios ou vendas durante, polo menos, os 3 trimestres consecutivos inmediatamente anteriores á data da comunicación de inicio do procedemento de despedimento colectivo, así como a documentación fiscal ou contable acreditativa dos ingresos ordinarios ou vendas rexistrados nos mesmos trimestres do ano inmediatamente anterior.
  7. Cando a empresa que inicia o procedemento forme parte dun grupo de empresas, con obriga de formular contas consolidadas cuxa sociedade dominante teña o seu domicilio en España, deberán acompañarse cóntaas anuais e informe de xestión consolidados da sociedade dominante do grupo debidamente auditar, no caso de empresas obrigadas a realizar auditorías, dos 2 últimos exercicios económicos, sempre que existan saldos debedores ou acredores coa empresa que inicia o procedemento. Se non existise obriga de formular contas consolidadas, ademais da documentación económica da empresa que inicia o procedemento, deberán acompañarse as das demais empresas do grupo debidamente auditar, no caso de empresas obrigadas a realizar auditorías, sempre que as devanditas empresas teñan o seu domicilio social en España, teñan a mesma actividade ou pertenzan ao mesmo sector de actividade e teñan saldos debedores ou acredores coa empresa que inicia o procedemento.

Documentación nos procedementos por causas técnicas, organizativas ou de produción:

  1. Memoria explicativa que acredite as causas técnicas, organizativas ou de produción que xustifican o despedimento colectivo.
  2. Informes técnicos que acrediten a concorrencia das causas técnicas, organizativas ou de produción alegadas.

PROCEDEMENTOS DE SUSPENSIÓN E DE REDUCIÓN DE XORNADA

Documentación común:

  • Documentación que acredite a lexitimación da persoa que presenta a comunicación.
  • A especificación das causas que motivan a suspensión de contratos ou a redución da xornada.
  • Número e clasificación profesional dos traballadores afectados polas medidas de suspensión de contratos ou redución de xornada. Cando o procedemento afecte a máis dun centro de traballo, esta información deberá estar analizada por centro de traballo e, no seu caso, provincia e Comunidade Autónoma.
  • Número e clasificación profesional dos traballadores empregados habitualmente durante o último ano. Cando o procedemento de suspensión de contratos ou redución de xornada afecte a máis dun centro de traballo, esta información deberá estar analizada por centro de traballo e, no seu caso, provincia e Comunidade Autónoma.
  • Concreción e detalle das medidas de suspensión de contratos ou de redución de xornada, especificando o período de aplicación e duración da medida de suspensión ou redución da xornada.

No caso de procedementos de redución de xornada deberá indicarse a porcentaxe de redución da xornada.
O alcance e duración das medidas de suspensión de contratos ou de redución da xornada adecuaranse á situación conxuntural que se pretende superar.

  • Criterios tidos en conta para a designación dos traballadores afectados polas medidas.
  • Información sobre a composición da representación legal dos traballadores en cada un dos centros afectados polo procedemento.
  • Indicación dos centros de traballo afectados polo procedemento sen representación unitaria dos traballadores e, no seu caso, as actas relativas á atribución da representación á comisión negociadora do procedemento en representación dos traballadores, é dicir, as actas mediante as que se designan os seus representantes na devandita comisión.
  • Copia do escrito de comunicación dirixido aos traballadores ou aos seus representantes pola dirección da empresa da súa intención de iniciar o procedemento de despedimento colectivo., en que se lle indicará que deben designar unha comisión.
  • Representantes dos traballadores que integran a comisión negociadora ou, no seu caso, indicación da falta de constitución desta nos prazos legais.
  • Copia do escrito dirixido aos representantes legais dos traballadores da apertura do período de consultas.
  • Copia do escrito de solicitude aos representantes legais dos traballadores/ás de emisión do informe a que se refire o artigo 64.5 a) e b) do Estatuto dos Traballadores.

Documentación nos procedementos por causas económicas:
A mesma documentación que para os procedementos de despedimento colectivo, coas seguintes particularidades:

  • Limitarase á do último exercicio económico completo, así como ás contas provisionais do vixente á presentación da comunicación pola que se inicia o procedemento.
  • No caso de que a causa aducida consista na diminución persistente do nivel de ingresos ordinarios ou vendas, o empresario deberá achegar, ademais da documentación prevista na letra a), a documentación fiscal ou contable acreditativa da diminución persistente do nivel de ingresos ordinarios ou vendas durante, polo menos, os 2 trimestres consecutivos inmediatamente anteriores á data da comunicación do inicio do procedemento de suspensión de contratos ou redución de xornada, así como a documentación fiscal ou contable acreditativa dos ingresos ordinarios ou vendas rexistrados nos mesmos trimestres do ano anterior.

Documentación nos procedementos por causas técnicas, organizativas ou de produción:

  • Memoria explicativa que acredite a concorrencia das causas técnicas, organizativas ou de produción.
  • Informes técnicos que acrediten a concorrencia das causas técnicas, organizativas ou de produción.

6. Autoridade laboral competente para a tramitación

1.- Se a totalidade dos centros de traballo e dos traballadores da empresa radican dentro do territorio da Comunidade Autónoma de Galicia:

  • Se os centros de traballo e as persoas afectadas radican nunha provincia: Xefatura Territorial da Consellería de Economía, Emprego e Industria da provincia afectada.
  • Se os centros de traballo e as persoas afectadas radican en varias provincias galegas: Secretaría Xeral de Emprego da Consellería de Economía, Emprego e Industria.

2.- Se a empresa ten centros de traballo ou traballadores dentro e fóra do territorio da Comunidade Autónoma de Galicia:

  • Se afecta tan só a centros de traballo ou traballadores radicados no territorio da Comunidade Autónoma de Galicia: Autoridade Laboral de Galicia, segundo o sinalado no punto 1.
  • Se afecta a centros de traballo ou traballadores radicados dentro e fóra do territorio da Comunidade Autónoma de Galicia:
  • Se o 85%, como mínimo, do cadro de persoal da empresa radica dentro do territorio da Comunidade Autónoma de Galicia e existen traballadores afectados nesta: Autoridade Laboral de Galicia, segundo o sinalado no punto 1. A Autoridade Laboral de Galicia notificará á Dirección Xeral de Emprego do Ministerio de Emprego e Seguridade Social a finalización do período de consultas, trasladándolle copia do acordo alcanzado neste, ou en caso de concluír este sen acordo, da decisión empresarial de despedimento colectivo, suspensión de contratos ou redución de xornada.
  • Se o cadro de persoal que radica no territorio da Comunidade Autónoma de Galicia é inferior ao 85% ou o expediente non afecta a traballadores situados nesta: Dirección Xeral de Emprego do Ministerio de Emprego e Seguridade Social.

7. Onde acudir para solicitar información – A PRESENTACIÓN DAS SOLICITUDES REALIZARASE EXCLUSIVAMENTE POR MEDIOS ELECTRÓNICOS A TRAVÉS DA SEDE ELECTRÓNICA

Consellería de Economía, Emprego e Industria
Secretaría Xeral de Emprego
Subdireccion Xeral de Relacións Laborais
Servizo de Relacións Laborais e Seguridade e Saúde Laboral
Edificios Admvos. San Lázaro, s/n
15781 Santiago de Compostela
Tel.: 981 545 743

Xefatura Territorial da Consellería de Economía, Emprego e Industria da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Avda. Salvador de Madariaga, nº 9 -1º. Centro comercial de Elviña
15008 A Coruña
Tel.: 981 185 895 / 981 185 896

Xefatura Territorial da Consellería de Economía, Emprego e Industria de Lugo
Servizo de Emprego e Economía Social
Rolda dá Muralla, 70
27001 Lugo
Tel.: 982 294 329 / 982 294 331

Xefatura Territorial da Consellería de Economía, Emprego e Industria de Ourense
Servizo de Emprego e Economía Social
Av dá Habana, 79
32004 Ourense
Tel.:  988 386 401 / 988 386 402

Xefatura Territorial da Consellería de Economía, Emprego e Industria de Vigo
Servizo de Emprego e Economía Social
Rúa Concepción Arenal, nº 8 -2º
36202 Vigo
Tel.: 986 817 008 / 986 817 685

8. Lexislación aplicable

  • Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores.
  • Real Decreto 1483/2012, do 29 de outubro, polo que se aproba o Regulamento dos procedementos de despedimento colectivo e de suspensión de contratos e redución de xornada.
  • Orde do 31 de xullo de 2015 pola que se adaptan e se incorporan á sede electrónica da Xunta de Galicia os procedementos administrativos de prazo aberto da Consellería de Traballo e Benestar.